+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Можно ли уволить сотрудника при отсутствии должностных обязанностей

Автор: Софья Повзикова , руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services. Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services, продолжает раскрывать тему увольнений по инициативе работодателя. Сегодня речь пойдет об увольнениях, связанных с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками. Указанное основание установлено пунктом 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, но использовать его нужно, основательно подготовив кадровую документацию с одной стороны, и с другой — имея запас времени, так как увольнение по этому основанию, как правило, занимает не менее месяца. Неисполнение трудовых обязанностей — это нарушение требований трудового законодательства, функций, указанных в трудовом договоре, локальных нормативных актов, действующих у работодателя: ПВТР, должностной инструкции, приказов руководства организации, технических правил оформления документации или использования оборудования, требований охраны труда и техники безопасности и т. Если работник в течение дня не выполняет указанную норму, то это говорит о некачественном исполнении должностных обязанностей.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Процедура сокращения персонала - как она выглядит и ее нюансы

Увольнение за неисполнение должностных обязанностей судебная практика

В статье рассматриваются наиболее часто задаваемые нашими клиентами вопросы по теме увольнения работников в российских компаниях. Отвечаем на них в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Возможно ли уволить сотрудника, который проработал в компании много лет, не получал официальных претензий касательно выполнения должностных обязанностей со стороны руководства? Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает несколько способов расторжения отношений трудоустройства, в том числе по инициативе работодателя.

Работника, который не имеет официальных претензий, можно уволить по сокращению штата. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Первое, что нужно сделать, это издать административный приказ о готовящемся сокращении, связанном со снижением финансовых затрат, с указанием того, какие именно работники, занимающие одинаковые позиции в компании, подлежат увольнению.

При этом работодателю необходимо принять во внимание основные факторы, препятствующие увольнению работников. К таким факторам относятся:. Следующие категории работников будут иметь преимущественное право на сохранение занятости по сравнению с другими работниками, обладающими аналогичной квалификацией:. Решение о сохранении за работниками занимаемых ими рабочих мест принимается комиссией, специально создаваемой работодателем для определения работников, подлежащих увольнению, и оснований такого увольнения.

Необходимо письменном виде уведомить работников о предстоящем увольнении не менее, чем за 2 месяца до даты увольнения. Получение работниками уведомлений о предстоящем расторжении трудовых отношений должно быть подтверждено проставленными на таких уведомлениях собственноручными подписями увольняемых работников. Если работодатель не уведомит работников о предстоящем увольнении в должном порядке, за этими работниками будут сохранены занимаемые ими рабочие места.

Работодатель имеет право с письменного согласия работника уволить его раньше указанного в уведомлении срока при условии выплаты работнику компенсации в размере, соответствующем сумме оплаты, причитающейся ему за оставшуюся часть такого срока Трудовой кодекс РФ, Статья , часть 3.

При отсутствии письменного согласия работника на досрочное увольнение такое увольнение считается противозаконным. Уведомить государственные органы занятости о предстоящем сокращении численности персонала необходимо не менее, чем за 2 месяца до начала увольнений.

Работнику должны быть предложены все вакансии, соответствующие указанным требованиям и открытые на данном предприятии, а также на иных предприятиях работодателя, если такое предусмотрено трудовым договором.

Работодатель обязан предлагать работнику имеющиеся вакантные позиции при наличии таковых в течение всего периода осуществления мер по сокращению штатов, начиная с момента передачи уведомления о предстоящем увольнении и до даты расторжения трудового договора.

При отсутствии у работодателя вакантных рабочих мест, ему также следует проинформировать об этом работника. В ответ на письменное предложение работодателем той или иной вакантной должности работнику следует дать на него согласие или отказ, также в письменной форме.

Неисполнение работодателем данной обязанности влечет за собой восстановление работника на его рабочем месте. Повторяющееся невыполнение работником своих должностных обязанностей без уважительной причины и наложение на него дисциплинарных взысканий. Трудовой кодекс Российской Федерации, Статья 81, часть 1, пункт 5.

Примечание: п ри наложении на работника дисциплинарных взысканий следует принимать во внимание тяжесть совершенных им нарушений и обстоятельства их совершения. Прежде, чем налагать на работника дисциплинарное взыскание, от него следует получить письменное объяснение произошедшего, то есть работодатель обязан потребовать от работника предоставление такого объяснения в письменном виде.

Письменное объяснение работника причин совершения им должностного нарушения. Если работник не предоставил письменное объяснение причин совершения нарушения в течение 2 рабочих дней, работодателю следует составить соответствующий акт. Отсутствие письменных объяснений со стороны работника не является препятствием для наложения дисциплинарных взысканий. Примечание: дисциплинарные санкции могут быть наложены на работника не позднее, чем через 1 месяц с даты установления факта совершения им нарушения, и не позднее, чем через 6 месяцев с даты совершения такого нарушения, причем в указанный период не входит время отсутствия работника на рабочем месте по причине болезни или в связи с предоставлением ему отпуска.

Приказ работодателя о наложении дисциплинарного взыскания предоставляется работнику для ознакомления в течение 3 рабочих дней с даты его оформления, не считая периодов отсутствия работника на рабочем месте. Факт ознакомления должен быть подтвержден подписью работника. Отказ работника от заверения подписью подтверждения факта ознакомления с приказом оформляется соответствующим актом. Трудовой кодекс Российской Федерации, Статья 77, часть 1, пункт 1. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут работником и работодателем по взаимному согласию.

Такое расторжение может быть инициировано как работником, так и работодателем. Согласие сторон на прекращение трудовых отношений оформляется отдельным документом — соглашением о расторжении трудового договора.

Как правило, при расторжении трудового договора по взаимному согласию стороны договариваются о выплате работодателем работнику компенсации. В случае если размер такой компенсации не превышает среднего заработка работника за три месяца, налог на доходы физических лиц с нее не взимается; с суммы, превышающей величину среднего заработка работника за три месяца, работодатель должен удержать этот налог. Размер компенсации, выплачиваемой работнику в связи с расторжением трудового договора по взаимному согласию сторон, может быть любым, закон в данном отношении не налагает никаких ограничений.

Однако в рамках общепринятой на сегодняшний день практики сумма такой компенсации для работника, как правило, зависит от продолжительности его работы в данной компании, имеющегося у него опыта, профессионализма и т. Эквивалент среднемесячной заработной платы за 5 месяцев обычно является максимальным размером таких выплат, что сопоставимо с величиной компенсации, выплачиваемой работникам при увольнении их по сокращению штатов.

Однако в данном случае размер компенсации определяется самим работодателем по согласованию с увольняемым работником. Работнику будет крайне сложно оспорить увольнение по согласованию сторон в судебном порядке, поскольку прекращение трудовых отношений при этом происходит не только по инициативен работодателя, но и по его собственной: причина расторжения трудового договора — взаимная договоренность сторон; кроме того, имеет значение факт выплаты работнику соответствующей компенсации.

Поэтому в большинстве случаев суд при рассмотрении таких увольнений встает на сторону работодателя. Исходя из вышесказанного, наиболее эффективным, оперативным и наименее рискованным для работодателя является увольнение работника по взаимному согласию сторон. Такой способ помогает избежать возникновения конфликтных ситуаций как внутри компании, так и с официальными органами.

Большинство международных компаний, ведущих деятельность на территории России, выбирает компанию Аккаунтор в качестве консультанта по правовым вопросам. Мы являемся крупнейшей компанией в Северной Европе, которая предоставляет услуги кадрового консалтинга. Бухучёт, зарплата и кадры Аутсорсинг бухгалтерского учёта Расчёт заработной платы Кадровый учёт Восстановление бухгалтерского учёта Трансформация финансовой отчётности по стандартам группы Кадровый аудит Экспресс-анализ эффективности работы бухгалтерии Консалтинг Аудит Трансфертное ценообразование Трёхуровневая документация по ТЦО Консультации по налогообложению Финансовый контроль и менеджмент Подбор персонала Юридические услуги Регистрация компании Сопровождение договоров Разрешение споров Дью-дилидженс Трудовое и миграционное право Защита персональных данных, GDPR Ликвидация и банкротство Слияния и поглощения Консультация по налоговому праву Регистрация юр.

Медиа Аккаунтор Статьи Новости. Our companies. Вы здесь:. Языки English. Все услуги Бухучёт, зарплата и кадры Аутсорсинг бухгалтерского учёта Расчёт заработной платы Кадровый учёт Восстановление бухгалтерского учёта Трансформация финансовой отчётности по стандартам группы Кадровый аудит Экспресс-анализ эффективности работы бухгалтерии Консалтинг Аудит Трансфертное ценообразование Трёхуровневая документация по ТЦО Консультации по налогообложению Финансовый контроль и менеджмент Подбор персонала Юридические услуги Регистрация компании Сопровождение договоров Разрешение споров Дью-дилидженс Трудовое и миграционное право Защита персональных данных, GDPR Ликвидация и банкротство Слияния и поглощения Консультация по налоговому праву Регистрация юр.

Об Аккаунтор Офисы Карьера. Строка навигации Главная. Как правильно уволить работника в России? Как уволить наемного работника в российской компании? Какие существуют способы увольнения работников?

Какой способ увольнения является наиболее эффективным, несет в себе наименьшие риски и лучше всего помогает избежать возникновения конфликтных ситуаций как внутри компании, так и с официальными органами?

Как можно уволить работника в кратчайший срок? Как уволить работника, которому не предъявлялись официальные претензии? Обязанности работодателя при сокращении штата 1.

Издать приказ о готовящемся сокращении штатов Первое, что нужно сделать, это издать административный приказ о готовящемся сокращении, связанном со снижением финансовых затрат, с указанием того, какие именно работники, занимающие одинаковые позиции в компании, подлежат увольнению. К таким факторам относятся: Профессиональные качества работников; Социальный статус, который может препятствовать увольнению.

Следующие категории работников будут иметь преимущественное право на сохранение занятости по сравнению с другими работниками, обладающими аналогичной квалификацией: Лица, состоящие в браке и имеющие на своем попечении двух или более иждивенцев членов семьи, неспособных к трудовой деятельности и находящихся на полном или частичном иждивении работника, который является для них постоянным и основным источником средств к существованию ; Лица, члены семьи которых не имеют других независимых источников поступления денежных средств; работники, получившие профессиональную травму или заболевание, связанное с осуществлением ими профессиональной деятельности Трудовой кодекс РФ, Статья , часть 2.

Издать приказ об утверждении нового штатного расписания, не включающего в себя сокращенные должности.

Уведомить работников о предстоящем увольнении не менее, чем за 2 месяца Необходимо письменном виде уведомить работников о предстоящем увольнении не менее, чем за 2 месяца до даты увольнения. Уведомить государственные органы о предстоящем сокращении персонала Уведомить государственные органы занятости о предстоящем сокращении численности персонала необходимо не менее, чем за 2 месяца до начала увольнений. Пособие в размере средней месячной заработной платы — выплачивается работнику в период поиска им нового рабочего места, но не более, чем в течение двух месяцев с даты увольнения.

Работнику следует подать письменное заявление на получение такого пособия и представить оригинал трудовой книжки, подтверждающий отсутствие трудоустройства после увольнения. Пособие в размене средней месячной заработной платы — выплачивается работнику в течение трех месяцев после увольнения в случае его регистрации в органах занятости в течение двух недель после увольнения, не приводящей к новому трудоустройству, несмотря на оказываемую данными органами помощь.

При нарушении работодателем установленной процедуры, в случае судебного разбирательства суд восстановит работника в занимаемой им должности и обяжет работодателя выплатить ему компенсацию за период вынужденного прогула. Следует учесть возможность наличия в штате работников, занимающих одинаковые позиции, но имеющих разный стаж работы на предприятии.

В таких обстоятельствах от работодателя потребуется обоснование увольнения именно того, а не иного лица. Если суд установит факт необъективности работодателя при выборе работника, подлежащего увольнению, уволенный будет восстановлен на рабочем месте, а работодатель будет обязан выплатить ему компенсацию за период вынужденного прогула. Неполное соблюдение обязательных процедур, связанных с увольнением работников в связи с сокращением штатов, несет в себе высокий риск восстановления уволенных на их рабочих местах.

Необходимо учитывать, что существует определенный круг лиц, защищенный от сокращения нормой закона. Увольнение работника за неисполнение должностных обязанностей. Повторяющееся невыполнение работником своих должностных обязанностей без уважительной причины и наложение на него дисциплинарных взысканий Трудовой кодекс Российской Федерации, Статья 81, часть 1, пункт 5. Действия работодателя при наложении дисциплинарных взысканий 1. Получить письменное объяснение произошедшего Прежде, чем налагать на работника дисциплинарное взыскание, от него следует получить письменное объяснение произошедшего, то есть работодатель обязан потребовать от работника предоставление такого объяснения в письменном виде.

Составить акт Письменное объяснение работника причин совершения им должностного нарушения. Издать приказ о дисциплинарном взыскании Приказ работодателя о наложении дисциплинарного взыскания предоставляется работнику для ознакомления в течение 3 рабочих дней с даты его оформления, не считая периодов отсутствия работника на рабочем месте.

Выводы Увольнение работника по дисциплинарным причинам требует от работодателя строгого соблюдения сроков и процедур наложения соответствующих взысканий.

Кроме того, при принятии решения о расторжении трудового договора по дисциплинарным причинам важно принимать во внимание тяжесть совершенных работником нарушений. Кроме вышенаписанного, работодателю следует сделать в трудовой книжке работника запись о том, что он был уволен в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей.

Перечень таких обязанностей должен быть четко сформулирован и включен в должностную инструкцию работника. Как правило, при увольнении по дисциплинарным основаниям, работник оспаривает действия работодателя в суде с требованием восстановления на рабочем месте, поскольку наличие такой записи в трудовой книжке существенно затрудняет его дальнейшее трудоустройство.

Суд рассматривает все обстоятельства дела, и в случае обнаружения нарушения порядка наложения дисциплинарных взысканий со стороны работодателя или злоупотребления им своим положением в ходе реализации трудовых отношений с работником принимает решение о восстановлении работника на рабочем месте и обязывает работодателя выплатить ему компенсацию за период вынужденного прогула, а также за нанесенный моральный ущерб.

Расторжение трудового договора по взаимному согласию сторон. Наиболее приемлемый способ увольнения и для компании, и для сотрудника Исходя из вышесказанного, наиболее эффективным, оперативным и наименее рискованным для работодателя является увольнение работника по взаимному согласию сторон.

Консультации Аккаунтор по вопросам права. Трудовое право и миграция. Для иностранных компаний.

Как правильно уволить работника в России?

В статье рассматриваются наиболее часто задаваемые нашими клиентами вопросы по теме увольнения работников в российских компаниях. Отвечаем на них в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации. Возможно ли уволить сотрудника, который проработал в компании много лет, не получал официальных претензий касательно выполнения должностных обязанностей со стороны руководства? Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает несколько способов расторжения отношений трудоустройства, в том числе по инициативе работодателя. Работника, который не имеет официальных претензий, можно уволить по сокращению штата.

Возможно ли уволить сотрудника, который проработал в компании много лет, выполнения должностных обязанностей со стороны руководства? При отсутствии письменного согласия работника на досрочное.

Должностная инструкция как рычаг воздействия на работника

Если инициатива исходит от работника, то ему нужно подать заявление работодателю о своем желании уволиться с занимаемой должности за две недели. Исключение по срокам уведомления работодателя об увольнении составляют случаи, указанные в КЗоТ: переезд на новое место жительства, перевод мужа или жены на работу в другую местность, поступление в учебное заведение и т. В таком случае работодатель обязан уволить работника без отработки двух недель. В случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон - стороны могут согласовать день увольнения без привязки к отработке. Увольнение работника оформляется приказом, который должен содержать основания увольнения со ссылкой на пункт и статью КЗоТ. Работодатель обязан ознакомить работника с таким приказом под его личную подпись и предоставить копию приказа. Работодатель должен в день увольнения выдать работнику оформленную трудовую книжку и произвести расчет в сроки, указанные в ст. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Порядок увольнения работников: что необходимо знать работодателю

Трудовое законодательство предусматривает различные меры воздействия на работника, который не справляется с должностными обязанностями. Как правило, к таким мерам относятся дисциплинарные взыскания и увольнение по результатам аттестации. В любом случае работодателю нужно определиться с судьбой такого работника. Если он полагает, что работник может исправиться, то целесообразно применить к нему дисциплинарное взыскание за исключением увольнения. Если же работодатель не хочет продолжать трудовые отношения с работником, то работника можно уволить, в том числе при неудовлетворительном результате аттестации.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля.

Как уволить сотрудника, который не исполняет свои должностные обязанности

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — пошаговая инструкция Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия. Основные положения Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре. При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя Что говорит закон Рассмотрим подробнее те нарушения, за которые может последовать увольнение:.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве приказы, трудовая книжка и так далее , будет наложен штраф:. То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и тысяч рублей с ООО. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют. Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические.

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об обязанностей, т.е. работник не соответствует своей должности.

В сети удивительно много статей на тему увольнения сотрудников — глазами этих сотрудников. Например, согласно результатов опроса, проведенного порталом Rabota. Треть — из-за плохого отношения с руководством и коллегами.

В Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, не урегулированы требования к ее составлению, содержанию. И все же она является важным документом, наличие которого может помочь работодателю в регулировании вопросов трудовых отношений. При грамотном подходе работодатель, не нарушая требований закона, должностную инструкцию сможет использовать как рычаг воздействий на работника. Не вдаваясь в подробности разработки новых должностных инструкций для вновь введенных должностей, а также для принимаемых на работу работников, рассмотрим случаи и спорные вопросы использования должностных инструкций как рычага воздействия на уже давно работающих на предприятии работников в зависимости от конкретных целей работодателя. Изменить требования к квалификации работника, уже работающего, конечно, можно.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.